以下为《段永平投资问答录》等雪球 PDF 转文本中的片段，已按关键词自动挂到本篇，便于对照原典。整理者含 @Zliya 等；版权归段永平及原整理方。

• 段永平投资问答录（商业逻辑篇）（商业逻辑篇） · 第 121 页雪球专刊 PDF 转文本 · 整理 @Zliya 等

  我承认，在中国的这种环境下，能做到 W公司那样的程度确实不错了，但是远远
  没有他们自我宣传的那种程度，所谓的“伟大”企业更是无从谈起。从投资角度
  来说，这个企业也有其可取之处，大概就是抓大放小吧，但是，如何辨析这些负
  面因素不是“大”呢？
  可能说的有点过，请段兄和大家批评指正。
  段永平：呵呵，我们公司一般不主动挖人，但招人总是可以的。
  一般整编制挖人的短期效率高，但长期对企业文化传承不利，而且经常会出现损
  人利己的事情，最后倒过来破坏整个行业的生态环境，最后也会伤害到自己公司。
  自己培养人短期看起来慢，但长期往往是效率最高的办法。不过，老是被挖人的，
  尤其是关键人物老被挖的企业一定要好好检讨自己的保健因子是不是不够，为什
  么会留不住人呢？由于机制的问题，国有企业要留在人才确实困难大很多，好的
  人才不被人挖也有很高的机会自己流走，不一定是W或Y公司的错。（2011-03-08）
  07. Yammer 狠挖雅虎墙角：来者赠$2.5万入职红包。
  雅虎最近比较动荡。如果有雅虎员工需要跳槽找工作，社交网站 Yammer 是个好
  选择。Yammer为所有前来的雅虎员工提供了 2.5 万美元的入职红包。 该消息是
  Yammer首席执行官David Sacks 今早通过社交网站 Twitter发布的，有效期为
  60天。
  段永平：用这个办法的公司自己也不会有好日子过，对已经进去了的员工也不公
  平。（2012-03-17）
  08.网友：你们公司招 MBA的学生吗？？感觉很多人 MBA学生不靠谱。
  段永平：我不能讲MBA 的学生95%都不靠谱，没调查过，但印象中我们公司好
  像确实没有直接招进来的刚刚毕业的 MBA的学生。
  我自己也算是读过EMBA 的学生，和MBA 学生也有过一些接触。我感觉 MBA
  刚刚毕业的学生中确实有一些人有点自视甚高，从而妨碍了他们自己的发展。
  （2010-07-27）
  09.网友：说到关于看人的问题，在这里想顺便问问。 一般在面试的情况下，有
  什么好的方法来判断对方是否 "culture fit"（文化适应），是否“本分”呢？ 感觉
  “合适性”在短时间内不好判断呀。
  段永平：时间长了就知道了，短期我没有好办法。（2014-09）
  引用：段永平北大演讲（2005 年）
  问：既然谈到人，我们在座的很多都是学生，以后要出校门找工作。从他们求职
  这个角度来考虑，比如说求职、访谈、面谈的时候，你们最在乎的那些素质表现
  能不能跟他们沟通一下。怎么来选人。
  段永平：从我们公司的角度来讲，我个人的观点一直是这样，最重要的是所谓一
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• 段永平投资问答录（商业逻辑篇）（商业逻辑篇） · 第 124 页雪球专刊 PDF 转文本 · 整理 @Zliya 等

  01. 激励因子和保健因子（2011-02-18）
  段永平：经常看到报道说有人发多少多少钱去激励员工，甚至据说还有扛着钱到
  球场边督战的。
  不知道是不是真的重赏之下必有勇夫，但在企业经营中靠多发钱对员工其实是没
  有激励作用的。
  “钱”其实是保健因子，多了没用，少了不行的东西。
  比如，如果员工已经很努力在工作了，多发钱并不会让他们更努力，但少发是会
  留不住人的。所以，发多少其实体现的是公平。
  公司应该按承诺发给员工应该得的报酬，多发少发其实都会破坏公平。
  某些所谓老板给员工发“红包”的说法其实也是有点问题的，因为其实这个“红
  包”就是员工应该得的。
  记得早期还在小霸王时，由于公司人还很少，很多同事的“年终奖”都是我自己
  一个一个发到大家手里的。
  有时有人会说“谢谢老板”，我就会很严肃地说应该是公司谢谢大家的一年努
  力。这个真不是客气。（2011-02-18）
  02. 网友：真的是知易行难啊，这么多公司的管理者有几个不知道双因素理论的
  定义。但运用起来真的是……simple but no easy。
  段永平：我怎么觉得其实很多人还是不知道的，不然怎么那么多人想到要“激
  励”时才要“多”发钱呢？（2011-02-18）
  03. 网友：问题是通过分股份来提升团队凝聚力还是高工资？我知道您分了大部
  分股份下去。怎么能做到不怕失去控制权和未来大部分收益的索取权？
  段永平：也许你要首先要搞明白什么是保健因子，什么是激励因子。企业员工的
  收入其实是保健因子，就是少了不行，多了没用的东西。当然这个多少有时候不
  一定是绝对值，很多时候会体现为相对值（就是一定比例）。提升团队的凝聚力
  靠加钱是没用的，但减少钱会有显著的破坏力。
  04. 网友：段大哥对股权激励计划怎么看？
  段永平：实际上是保健计划，可人们非要叫做激励计划。（2013-06-26）
  05.网友：跟钱有关的属于保健引子，段大哥能否说说激励引子？
  段永平：大概就是和钱没直接关系却让大家在一起工作很开心的那些东西，也可
  以叫利润之上的追求（2013-06-20）
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• 段永平投资问答录（商业逻辑篇）（商业逻辑篇） · 第 126 页雪球专刊 PDF 转文本 · 整理 @Zliya 等

  段永平：呵呵，如果你反过来想想，比如给员工发的股票越来越多会怎么样？这
  个问题看看那些百年老店怎么做的就明白了。（2010-03-28）
  网友：谢谢段老师回答，其他企业我不清楚，我只了解像华为这样的公司，现在
  新人都很难拿到股票了，可能步步高以后也会遇到这样的问题，对我来说这个很
  难看穿。
  段永平：优秀到卓越里好像讲到这个问题。好公司的收入一般都不是最高的。
  我在中欧 EMBA 时学过一个很重要的东西。就是钱是保健因子而不是激励因子。
  （2010-03-28）
  09.网友：公司目前 15-20人，是我持股最多，大概 80%，除了2个合伙人，其
  他大部分员工都是招聘回来的，凝聚力不强，想组建个核心员工的分红机制，参
  考阿里巴巴合伙人的制度，现在大概做满 2年价值观合适就可以参与利润分配，
  目前有个问题，这利润分配的比例大概怎么定才比较科学又能激励大家呢？很想
  最后能达到大道您的状态，公司能自己运营，利益和大家共享。
  段永平：凝聚力不强和是不是招聘回来的没关系。我不知道什么比例科学又能激
  励大家。钱是保健因子，多了没用但少了不行。就是给钱多起不到激励的作用，
  但少了大家会走的意思。建议看下《基业长青》和《从优秀到卓越》这两本书，
  也许会有启发？（2019-03-23）
  10.网友：这个合适性的时间长度以您的经验来讲一般是多久呢？格力电器的董
  姐在近期表示现在企业遇到了被人挖走人才的速度大于企业培养人才的速度（格
  力培养出一个人才需要大概五年），也明确表示只提高薪水对留人没用，需要在
  企业文化上下功夫。去年格力被挖走 600多技术人员，这些离开的人员大多在格
  力待了5年，还是被挖走是不是说明他们不适合格力的企业文化？
  段永平：大批人员被挖走可能是保健因子出问题了。
  网友L：顶级专家才拿 60万，如果是年薪的话，确实太低了；几百人被挖走，
  一点不奇怪。
  段永平：大批人员被挖走也可能是因为两个因子都出问题了。（2015-06-19）
  11.引用：【董明珠总结成网红三原因 今年要花 10亿元给员工涨薪】
  9月20 日，董事长兼总裁董明珠在出席论坛活动时表示，自己成为网红主要是
  三个因素导致的，“第一个原因是格力做手机引起的；第二是拒绝资本运作伤害
  制造业；第三，给格力员工造房子，每个员工分两房一厅。”董明珠表示，2016
  年自己给格力员工每人每月加薪 1000元，红了一把，今年还会继续加，会继续
  给员工涨薪10亿元。记者以目前格力电器 9万名员工计算，那涨幅力度与以往
  差不多。
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• 段永平投资问答录（商业逻辑篇）（商业逻辑篇） · 第 127 页雪球专刊 PDF 转文本 · 整理 @Zliya 等

  段永平：老板给员工加薪或者发奖金其实都是员工该得的，非常不喜欢那种“恩
  赐”的感觉。（2018-09-20）
  12.引用:传OPPO员工离职后照发12万年终奖 主动离职、辞退都N+1
  4 月 19 日，有网友在社交网络上爆料称，OPPO 离职的员工年终奖是照常发的，
  其中一位主动离职超过半年的 OPPO员工就意外收到前东家发的 12万的年终奖。
  从爆料的信息看，一位去年 7 月份从 OPPO 离职的员工，在今年 4 月份突然收到
  了12万的年终奖。经过询……
  段永平：过去 20 多年都是如此，那是契约精神里的东西，没什么好说的。
  （2019-04-20）
  网友：今天看到您转载的文章说 OPPO发放离职员工年终奖，真的要给 OPPO 点无
  数个赞哈！后来看到您评论说你们 20多年来都如此，真不知该用什么词来表达
  对您和您的企业敬意！借用网友的评价，真的把本分做到了极致！之所以会有这
  样的感想，是因为我工作的一个公司，说好的我拿所负责业务的 30%提成，但是
  老板从去年三四季度的账没完全清要给我（只给了 7成），今年一季度也没算。
  之前都是季度末结清。老板是熟人，当时叫我过来做的时候我一直不来，因为怕
  有冲突的时候双方都没有能力处理好。我的问题是，该不该或者什么情况下走法
  律程序维权？
  段永平：这个问题比较复杂。一般来说，恶人自有恶人磨，最重要的是远离他们
  就好（2019-04-21）
  13.网友：请教一个关于分配奖金的问题。在分配奖金时，需要遵循什么标准才
  能最大限度调动员工积极性？对于业绩突出和业绩最差的员工如何拉开差距？
  是公开还是不公开？
  段永平：1，钱是保健因子，就是少了不行的意思，奖金并不能调动大家的积极
  性。2，奖金实际上应该是种契约，是跟业绩挂钩的（所以不是老板赐给大家的），
  比如在某些条件前提下，企业获得的利润的 20%给员工。分配时则是根据你的绩
  效考核体系去分的。3，不易公开，公平指的是公平性但从每个人自己的角度看
  未必就觉得公平。不过，如果绩效考核体系完整的话，其实也和公开没太大差别
  了。（2019-04-26）
  14. 网友：向段大哥请教企业经营上的问题：本人小型贸易型公司，前段占比不
  小的员工另立山头，走前准备数月，刻意盗取本公司很多客户资源。之后，互有
  纠缠，我有通过互联网发布消息形式对应（仅本公司网站），对方有过激反应。
  问题是：现公司没人支持我的动作，合伙人的意见是不管对错有理无理都必须退
  让，因为对方一有过激反应就没法应对（比如：不断呼公司电话，一伙人来闹事）。
  关于遇到此处境，我应该以什么态度面对？做何思考？
  段永平：我想你可能要面壁几天了，居然会有比例不小的员工另立山头。这种情
  出现的话，一定是你的保健因子出问题了，也许你自己也该另立山头了。
  （2011-04-14）
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• 段永平投资问答录（商业逻辑篇）（商业逻辑篇） · 第 128 页雪球专刊 PDF 转文本 · 整理 @Zliya 等

  网友：已经面壁数月，保健性质的薪酬已经做了很大幅提高（以往为浮动性质的
  占比大，而部分不认同公司文化的人始终拿不到手），加强中层的责任制。在商
  业策略上做了大的调整，仅从纯市场或经济层面来说现状是比以往没下降反而在
  上升。其实我问的不是这个，我问的是，对待前面离开的人无聊或者无理举动，
  我应该以什么状态和心态面对？
  段永平：面壁思了谁的过？ 既然已经离开了还要如何面对？由他去吧。
  （2011-04-14）
  15.网友：大道，管理人最重要的建立奖惩机制吗？建立奖惩机制，尤其是激励
  机制，有什么重要原则，可以教诲下吗？
  段永平：据说马云说过，人呆不住就两个原因，钱给少了或者是心委屈了。马云
  这句话非常经典，把保健因子和激励因子说得非常形象。钱是保健因子不是激励
  因子，给多了没用，给少了不行（绝大多数人在这点上都错了，因为钱不是万能
  的，当然没钱也是万万不能的）。激励因子实际上就是不要让人心委屈了，要让
  人觉得有意思。（2019-10-19）
  4.员工薪酬是否公开
  01.网友：请问段大哥对“密薪制”看法？我们单位的工资条都是公开的，不理
  解“密薪制”。
  段永平：各有道理。能做到“密薪”最好。（2011-03-18）
  02.网友：请教啊段一个关于公司员工薪酬是否适宜公开的问题：老巴在 2014 年
  股东大会上说，公开薪酬对公司并不好。而我觉得应该公开，因为不公开起不到
  鼓励先进，鞭策落后的作用。如果谁做得好都不敢表扬，公司昂扬向上的风气怎
  么能形成？我这个看法有道理吗？不知道步步高的薪酬计划在公司内部公不公
  开？
  以下是巴曙松的2014 年巴菲特股东大会笔记：
  巴菲特和芒格目前的薪酬一样，都是象征性地在公司领取一年 10万美元薪酬，
  他认为，其他高管付出的努力完全配得上他们的薪酬。伯克希尔公司会按照美国
  证交会(SEC)的要求来披露薪酬计划，但是把薪酬计划完全透明化其实对公司股
  东有害无益。因为每个人都知道了他们周围人的工资情况，他们会相互攀比，进
  而产生嫉妒情绪而影响工作。巴菲特强调，所罗门公司每个人的收入都很高，但
  是到后来他们都很不满，因为他们看到了周围有人拿到更高的工资。
  段永平：公开不好。（2015-05-10）
  5.狼性文化与人性文化
  01.网友：华为的智能手机据说凭着价廉物美打入了美国市场。您在美国是否有
  看到？您对华为这家公司怎么看？
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• 段永平投资问答录（投资逻辑篇）（投资逻辑篇） · 第 186 页雪球专刊 PDF 转文本 · 整理 @Zliya 等

  前些天突然发现自己管的很多账号都多出来一笔现金，一查发现是 GA的分红到
  了。一直没太想明白为什么巨人在发行价以下选择分红而不是回购，有点像融
  了资以后拿融到的钱给新老股东分红一样（分红时还要被代管者扣掉 5%），虽
  然自己是“新股东”，但也觉得不太舒服。一直觉得他们的“华尔街”的顾问
  的水平有问题，不然就是他们自己的信心不足。
  巨人的49%对51%的招还是很厉害的，算是把保健因子的某些方面做得很好了，
  对留住以及吸引人才有很大的好处，如果行业不出问题的话，长期会有很大的竞
  争力。（2011-04-14）
  02.巨人网络(GA)详讯：巨人网络Q4净利润3920万美元同比增6.6%……
  不明真相的群众：市盈率高于 10倍的话，分红意思就不大。5-10倍之间分红比
  较理想。
  网友T：A股也如此？
  不明真相的群众：分不到多少钱，没意义；而且市盈率这么高，应该增发才对，
  分什么红呀（2012-03-06）
  段永平：4块多的股票分 3毛居然还有嫌少的？可能看惯了 a股那种蒙人的（每
  10股）分红 3毛的了？（2012-03-07）
  网友G：这个分红比A 股大方多了，很满意的分红。呵呵，算算分红年化收益比
  较高，还不说巨人的成长。
  段永平：不过分不分红和股票价值无关。
  网友Z：是挺高，但通胀也挺高的，扣除通胀率后，您还满意吗？
  段永平：我根本就不关心分不分红，所以没有满不满意的问题。
  网友Z：那差不多，我关心分红方案，但不为了分红。
  段永平：我连分红方案都不关心。（2012-03-07）
  网友Z：若果是在创业期，是可以不考虑。如果企业进入成熟期，分红方案不好
  的公司，就可能存在董事会侵占和业绩不真实的状况，怎么能够不关心。
  段永平：这和分不分红无关。你要不相信他们就不该买他们股票。老巴从来没分
  过红。分不分红其实和公司价值无关。
  网友G：有分红，企业又好，岂不是一举两得。对大道来说，分红也许是关注企
  业带来的附加收益。

• 段永平投资问答录（投资逻辑篇）（投资逻辑篇） · 第 350 页雪球专刊 PDF 转文本 · 整理 @Zliya 等

  网友：段总：把你这个认识及“茅台如果能够做到让消费者放心地买到绝对的真
  酒，投个十个八个亿都是极为合算的”的见解已通过茅台台柱粉丝团反映了，但
  愿能够反映到公司高层。
  07.网友：段老师：1、好像几年前季老爷子也承认普茅放够年数比茅台年份酒好
  喝的观点，这与段老师实践所得是相符的；2、现在茅台不但有些地方卖断货了，
  且单价也普遍涨到1000 元以上了；3、两个月前我买了两瓶，单价是 900 元，且
  是2015 年出厂的；两月前当年出厂的普茅不到 900元的还能够买到。4、段大哥
  及我们股东最担心的假酒问题已得到有效的解决，段总的每瓶茅台（除小瓶的外）
  都应有身份的想法得到完全实现，“国酒茅台防伪溯源系统”这两年已全部上
  线，下载即可，且打开手机的 NFC功能扫一下每瓶的酒盖即出现此瓶酒的全部信
  息，这种保健因子值得点赞。5、我的万科正愁着呢，本来准备拿长点的，但有
  人“入侵”后万科的经营及文化有可能发生变化，虽然现价也仅 10倍多点的 PE
  （未除去账上的600亿的货币资金），不贵，再涨的话卖不？我拿不住了。请老
  师及众同学予以解答。
  段永平：如果这个“国酒茅台防伪溯源系统”已经成熟了的话，茅台最大的威胁
  就没了。对于万科，我没观点，但如果你心里不踏实的话为何不换茅台？
  （2016-08-07）
  3).赤水河环境污染
  网友：有个问题来了，赤水河环境污染问题是不是一个令我们头痛的事呢。真
  想亲自去看看那个地方的环境情况。最近会抽时间去看看，是报纸炒作还是确
  有其事，影响是否大，是否已经从长远考虑在整改。
  段永平：我看到报纸上的那个照片了，看上去像是记者带着观点找地方拍的。
  在国内，哪条河回水的地方不会浮点东西？（2013-03-04）
  网友：赤水河沿岸的工业不多，主要还是生活垃圾，这个季节的赤水河流量很
  小，等到雨季的时候，就会变成一条红色的咆哮的河。
  三、时机？（time）
  01.网友：段总好像在 good kind of business,good people,good price.基础
  上又加了一个good time ,想问一下这里是指好的买入时机呢，还是指长久地持
  有,还是指其他，还请段总有空聊一下。
  段永平：好时机可遇不可求，不要太在意。（2013-09-21）
  02.网友：似乎做过实业的人更容易分辨一个企业是胖了还是廋了，像您和赵丹
  阳就都是做实业出身的，那没有这方面经验的人该如何去评估一个企业是胖了还
  是瘦了呢？